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Avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública como diagnóstico e identificação de necessidades para o plano de formação anual

Orlando M. E. Serrano
Secretário da ESE do Instituto Politécnico de Setúbal

The illiterate of the 21st century will not be those who cannot read
 and write but those who cannot learn, unlearn, and relearn[1]

                                               Alvin Toffler (1970)

Introdução

A tarefa de avaliar desempenhos constitui um aspecto central e uma função essencial da gestão de recursos humanos nas organizações de hoje. Ao avaliar o desempenho e contributo dos seus recursos humanos para o desenvolvimento e a consecução dos seus objectivos, a organização obtém informação que lhe permite tomar decisões. Se os desempenhos são inferiores aos esperados, dever-se-ão desenvolver acções correctivas; se o desempenho é satisfatório ou se excede as expectativas, dever-se-ão estimular, premiar e valorizar os seus actores.

A problemática da avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública é uma temática actual, que importa analisar convenientemente, porquanto tem sido um enorme desafio para os serviços que a têm implementado, e para os que ainda não conseguiram fazê-lo.

Seis anos após a implementação do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP) nos diversos serviços, parece-nos que foi interessante e útil realizar um ponto de situação em 2009, tendo em vista saber como os avaliadores e avaliados estavam mobilizados em torno do sistema.

Com efeito, no âmbito de um curso de mestrado em Gestão e com a finalidade de conhecer e analisar as opiniões e atitudes dos avaliados e avaliadores, foi desenvolvida, pelo autor deste artigo, uma investigação^[1b] sobre o SIADAP numa instituição do ensino superior politécnico, a saber, no Instituto Politécnico de Portalegre.

Uma dimensão da análise nesse estudo procurou compreender qual a ligação do SIADAP com o diagnóstico anual de necessidades de formação dos colaboradores.

A formação é uma actividade cada vez mais necessária dentro das organizações pois as pessoas, mais do que as máquinas, “oxidam-se” e “deterioram-se”. A formação profissional pode definir-se como “a aquisição sistemática de competências, normas, conceitos ou atitudes que origina um desempenho melhorado em contexto profissional” (Ferreira, 2001: 5).

Embora a situação orçamental do país obrigue a uma rigorosa gestão financeira das despesas, a formação nunca deverá ser encarada como um custo ou encargo, mas antes como um investimento, direito ou obrigação porque os resultados da formação são garantidos. Aliás, o regime estatutário específico do pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário considera, precisamente, como um dos deveres específicos do pessoal não docente, a obrigação de participar em acções de formação, nos termos da lei, e empenhar-se no sucesso das mesmas. Outrossim, em conformidade com o Decreto-Lei nº 50/98 de 11 de Março, o regime jurídico da formação profissional na Administração Pública considera que as pessoas têm o direito e o dever de frequentar “as acções de formação profissional para que forem designados, especialmente as que se destinem a melhorar o seu desempenho profissional ou a suprir carências detectadas na avaliação do seu desempenho”.

Temos conhecimento através de literatura existente sobre esta temática, como sublinha Cruz: “A relação entre avaliação de desempenho e levantamento de necessidades de formação encontra-se referenciada na literatura (Mitchell 1987; Goldstein e Gessner, 1988; Torrington e Hall, 1991, citados por Cruz, 1998: 60), de que o sistema de avaliação de desempenho é considerado como uma das principais ferramentas que podem contribuir para o levantamento de necessidades de formação nas organizações, porquanto “permite recolher dados sobre os eventuais desvios entre o desempenho exibido e o desempenho desejado, identificando-se áreas críticas de intervenção” (Id., Ibid.). Ou seja, quando o desempenho efectivo de uma pessoa fica aquém do esperado “podemos considerar existir uma necessidade de formação” (Pereira e Brito, 1998: 120).

Um dos resultados obtidos no estudo acima referido parece confirmar a ideia de que o sistema de classificação de serviço anterior ao SIADAP, na perspectiva dos avaliadores, já estava muito viciado à partida sendo repetitivo, monótono, subjectivo e desajustado porque praticamente todos os trabalhadores eram detentores de notações máximas.

O SIADAP - novo paradigma de avaliação de desempenho

O SIADAP surge, neste contexto, com o objectivo de ultrapassar a ineficiência do processo anterior de classificação, assente nos objectivos de qualidade e excelência, liderança e responsabilidade, mérito e qualificação (Secretaria de Estado da Administração Pública, 2004: 3).

No âmbito da Reforma da Administração Pública do XV Governo Constitucional, surge em 2004 um novo modelo de avaliação, designado por SIADAP, através da Lei nº 10 de 22 de Março.

A regulamentação do SIADAP aconteceu com o Decreto Regulamentar nº 19-A/2004 de 14 de Maio, tendo em vista a criação dos mecanismos indispensáveis à aplicação do novo sistema de avaliação do desempenho.

Posteriormente a Lei nº 66-B/2007 de 28 de Dezembro introduziu algumas alterações importantes no sistema, nomeadamente o artigo 54º, o qual determina que o SIADAP deve permitir o diagnóstico das necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço. Acrescenta ainda que a identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e as exigências dos postos de trabalho que lhes estão atribuídos.

Os resultados do estudo de caso

Dos resultados obtidos no estudo realizado, coloca-se a questão da possibilidade de se replicar este estudo noutros contextos. Qual a utilidade dos resultados conseguidos? Qual a possibilidade de extrapolar os resultados da investigação? Julgamos importante referir que a generalização dos resultados não é automática, porém, o estudo de caso permite identificar resultados que podem ser relevantes para outros casos.

Embora encontremos opiniões de autores que não são apologistas da reprodução dos resultados de um estudo a outros estudos (Gomes, Flores e Jimenez, 1996 ; Punch, 1998, citados por Coutinho e Chaves, 2002), consideramos que os nossos resultados poderão efectivamente ser generalizados, sendo aplicáveis a outras realidades, conforme foi preconizado por Yin (1994) .

Em seguida apresentamos, de uma forma esquemática, o quadro de análise construído com base nos métodos, instrumentos aplicados e resultados obtidos, o qual foi complementado com a avaliação reflexiva, crítica e construtiva efectuada ao longo da investigação.

Pudemos constatar que a realização do diagnóstico para a identificação de necessidades de formação foi testemunhada pelos participantes como uma realidade no Instituto Politécnico de Portalegre, a qual, estando acoplada ao próprio processo de avaliação, se constituiu numa actividade dinâmica de aprendizagem organizacional.

Enquadramento conceptual

José Cardim, num subcapítulo intitulado A formação em Portugal: da urgência à desistência referiu o seguinte: “se no nosso país há questões consensuais, a necessidade de melhorar a formação profissional é, seguramente, uma delas” (2005: 149). Este autor (2011) defende a necessidade de articulação da política de formação com a estratégia de desenvolvimento da organização para a eficácia e o sucesso do levantamento de necessidades de formação. Considera também que um processo de avaliação de desempenho deve ser uma entrada obrigatória de informação para o planeamento da formação nas organizações. O conceito da obrigatoriedade da formação contínua para todos os trabalhadores, defendido por autores franceses (Goguelin, 1973; Schaer, 1983; Saint-Sauver, 1988; Le Boterf, 1989; Thévenet, 1989; Meignant, 1999), é, na opinião do autor, o fundamento para o levantamento de necessidades de formação mais “universais”. Porém, advoga que esta ainda não é uma prática seguida em Portugal, pois são raros os casos em que a gestão pública ou privada adequa o plano de formação às efectivas necessidades detectadas^[2].

César Madureira, numa das conclusões obtidas na pesquisa relativa à formação comportamental dos quadros superiores da Administração Pública portuguesa, refere que “os principais problemas da formação na Administração Pública portuguesa continuam a prender-se com as questões do diagnóstico das necessidades, da avaliação da formação e da falta de intervenção dos diversos actores organizacionais no processo de formação” (2006: 64).

A Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público define o diagnóstico de necessidades de formação como um “processo metodológico de recolha e análise de informações para determinar as lacunas de desempenho, as falhas de competências ou a falta de conhecimentos, necessárias à realização de uma actividade profissional, com vista ao planeamento e à execução de projectos e programas de formação e desenvolvimento pessoal” (2011).

Cascio e Aguinis (2005), citados por Castro (2009: 44), advogam que é indispensável para as organizações promover a identificação e o diagnóstico de formação dos colaboradores, através do desenvolvimento do feedback (informação de retorno) individual e da identificação das características positivas e negativas dos colaboradores, como base para as políticas de formação.

McGehee e Thayer (1961), citados por Bramley (1991), quanto à análise de necessidades de formação, identificam três níveis:

1. A organização – prende-se com os objectivos globais e estratégicos da instituição;

2. O trabalho – está relacionado com a caracterização do posto de trabalho; 

3. A pessoa – refere-se às necessidades e aspirações de desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador.

Na perspectiva de Velada (2007), citado por Andrade (2009: 7) “o diagnóstico de necessidades de formação pretende identificar factores individuais, organizacionais ou da envolvente que sugerem a necessidade de formação”. 

Um conceito de base resultante de um estudo elaborado para a Comissão Interministerial para o Emprego, a respeito da avaliação de desempenho refere que esta é a “apreciação do comportamento e das capacidades técnicas de um indivíduo no exercício da sua actividade profissional, bem como dos resultados e progressos por este obtidos. Esta apreciação constitui, designadamente, um instrumento de diagnóstico das necessidades de formação” (Comissão Interministerial para o Emprego [CIME], 2001, Abr.).

Procedimentos para a identificação de necessidades de formação

Os procedimentos para a identificação de necessidades de formação decorrentes do processo de avaliação anual, tendo em vista a concretização do programa anual de formação profissional, em nossa opinião, são os seguintes:

1. Apresentação de proposta de formação da parte do avaliado através de preenchimento do espaço previsto na ficha de auto-avaliação do subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública visando a identificação de áreas de desenvolvimento profissional;

2. Após análise o avaliador preenche também os campos da ficha de avaliação do desempenho, nomeadamente os relacionados com as expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento pessoal e profissional e particularmente o diagnóstico de necessidades de formação (áreas a desenvolver e acções de formação profissional a considerar);

3. Esta informação deverá ser devidamente analisada de modo a consubstanciar uma necessidade de formação plausível, em face dos resultados alcançados na avaliação anterior e nos objectivos e competências a atingir no ano seguinte;

4. A eficácia da formação realizada deverá ser devidamente verificada em prol de uma planificação adequada das acções a concretizar em articulação com as actividades adstritas aos postos de trabalho.

Desta forma, pretende-se garantir o alinhamento e desdobramento das necessidades de formação profissional dos dirigentes e dos trabalhadores da Administração Pública.

Este alinhamento deverá estar sintonizado com os objectivos estratégicos anuais e planos de actividades determinados superiormente em articulação com o orçamento e mapa de pessoal dos serviços. A fixação de objectivos de gestão de desempenho permite definir as áreas essenciais de actuação e estabelecer quais os resultados a alcançar, através de indicadores de medida e metas a atingir, permitindo-se conhecer de uma forma mais directa a contribuição de todos os colaboradores independentemente da posição que ocupam na organização.

A resolução do Conselho de Ministros nº 89/2010 de 17 de Novembro determinou que os organismos públicos:

devem prever no respectivo quadro de avaliação e responsabilização (QUAR) objectivos quantificados anuais de formação profissional para dirigentes e trabalhadores, tendencialmente alinhados com o mandato dos dirigentes superiores e respectivas cartas de missão, de modo a assegurar que a totalidade dos dirigentes e trabalhadores da Administração Central do Estado acede a formação profissional até final de 2013.

O plano de acção aprovado nesta resolução assume primordial importância e consubstancia-se em três objectivos:

1. O acesso à formação profissional de todos os trabalhadores da Administração Central do Estado;

2. Adequar o plano de formação às necessidades dos trabalhadores e dos organismos;

3. Proceder à avaliação do impacto da formação na qualidade dos serviços prestados e na produtividade dos trabalhadores.

Parece-nos que este plano poderá contribuir para o propósito de qualificação e valorização profissional das pessoas. De facto, torna-se fundamental massificar a participação dos colaboradores nas diversas modalidades de formação, de modo a superar os actuais 40% de trabalhadores que aproveitam a formação profissional nos organismos do Estado.

Para incrementar a participação dos trabalhadores nas acções de formação importa reorganizar o plano, com recurso aos meios tecnológicos e diferentes metodologias de formação, adequando-o às diferentes disponibilidades dos trabalhadores, por exemplo, aumentando a oferta formativa com uma maior componente de e-learning (formação a distância) e/ou b-learning (misto de formação presencial e a distância) em detrimento da formação totalmente ministrada em regime presencial. Um dos principais constrangimentos responsável pelo desinteresse na procura de formação deve-se ao excesso de tempo dispendido e aos inerentes custos de deslocação no que se refere à formação ministrada presencialmente.

Neste âmbito, como resposta à dinâmica das organizações em contexto de mudança, dever-se-ia recorrer às modalidades de formação interna em contexto de trabalho de forma sistemática, não somente para a formação inicial mas também para a formação contínua, como mais-valia de aprendizagem individual e organizacional, indo ao encontro das necessidades específicas detectadas e do know-how (saber, conhecimentos) profissional dos efectivos. Dado que o quotidiano das instituições por vezes não permite disponibilizar as pessoas com a regularidade pretendida, um plano de formação baseado no posto de trabalho constitui um instrumento facilitador da aprendizagem e uma estratégia adequada para a obtenção dos resultados delineados.  

Ainda relativamente ao levantamento de necessidades de formação, poderá utilizar-se um questionário de modo a complementar e optimizar o conhecimento das referidas carências ao nível das chefias e dos trabalhadores, existindo entre estes uma relação de complementaridade.

O resultado final do levantamento de necessidades será tanto mais completo quanto mais envolver um processo de análise e descrição de funções de cada colaborador e sua adequabilidade ao posto de trabalho.

Os actores do processo de avaliação deverão promover reuniões ordinárias e extraordinárias ao longo do ano, porquanto o sucesso da avaliação não se compadece apenas com um momento avaliativo anual. Esta monitorização confere aos intervenientes uma maior capacidade de intervenção, participação e dinamização no processo de avaliação. Estes encontros permitem também identificar desvios nos objectivos traçados, detectar fragilidades nas actividades desenvolvidas e efectuar um suporte de registos (recolha de informações e elementos úteis). Essas evidências poderão contribuir para uma avaliação mais objectiva e justa.

Por outro lado, as competentes entidades formadoras também deverão promover encontros formativos, de dimensão variável, procurando dar resposta às necessidades diagnosticadas nos diversos níveis de intervenção (institucional, escola ou agrupamento de escolas e individual).

No que toca ao trabalho a desenvolver pelos Centros de Formação de Associação de Escolas o desafio para corresponder a todas as expectativas é enorme. Espera-se uma efectiva articulação e integração entre todos os intervenientes, procurando-se a satisfação das necessidades sentidas em tempo útil e de forma concertada.

Futuro do sistema de avaliação

Quanto ao futuro do sistema de avaliação, embora alguns sindicatos manifestem uma apreciação e avaliação negativas do modelo e ainda que as actuais medidas de contenção da despesa referentes à proibição de valorizações remuneratórias (alterações de posicionamento remuneratório e atribuição de prémios de desempenho) inibam a aplicação do princípio da meritocracia, parece-nos que o sistema vai continuar a evoluir de forma natural, ou seja, com algumas regulamentações, sendo implementado em carreiras que ainda não são avaliadas, como é o caso dos médicos que serão avaliados através do SIADAP, em 2012. Provavelmente irá surgir a necessidade de ser aperfeiçoado, face à experiência entretanto adquirida pelos serviços e política delineada pelo(s) governo(s).

No que toca ao modelo de avaliação agora iniciado para avaliação dos docentes do ensino superior[3], vamos aguardar pelos resultados e normal desenvolvimento do processo, com esperança de que seja menos atribulado e que este modelo não suscite um descontentamento idêntico ao dos seus pares do ensino básico e secundário.

Quanto ao modelo de avaliação que resulta do actual Estatuto de Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores do Ensino Básico, contido no Decreto-Lei n.º 75/2010, de 23 de Junho, e regulamentado pelo Decreto Regulamentar n.º 2/2010, de 23 de Junho, o Ministério da Educação e Ciência estabeleceu como um dos objectivos para o ano lectivo de 2011/2012 a implementação de um novo modelo de avaliação “de forma a ultrapassar os problemas detectados nos últimos anos” (2011, 29 Jul.)[4].

Deste modo, importa aproveitar e utilizar todos os recursos de um dos instrumentos de gestão disponíveis na Administração Pública portuguesa – SIADAP, com o objectivo de melhorar os resultados, ajudando as organizações e os trabalhadores a atingir níveis de desempenho mais elevados.

Referências bibliográficas:

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BRAMLEY, Peter (1991) – Evaluating training efectiveness : translating theory into practice. London [etc.] : McGraw-Hill. xv, 144 p. ISBN 0-07-707331-2.

CARDIM, José Casqueiro (2005) – Formação profissional : problemas e políticas. Lisboa : Universidade Técnica, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas. 327 p. ISBN 972-8726-47-3.

COUTINHO, Clara Pereira ; CHAVES, José Henrique (2002) – O estudo de caso na investigação em tecnologia educativa em Portugal. Revista Portuguesa de Educação. Braga. ISSN 0871-9187. Vol. 15, nº 1, p. 221-243.

CRUZ, Jorge Valadas Preto (1998) – Formação profissional em Portugal : do levantamento de necessidades à avaliação. 1ª ed. Lisboa : Sílabo. 253 p. ISBN 972-618-179-8.

FERREIRA, Nélia Maria Furtado (2001) – A importância da formação profissional : evidência empírica para uma amostra de ex-formandos. [Ponta Delgada : s.n.]. 72 f. Dissertação de mestrado apresentada à Universidade dos Açores.

MADUREIRA, César (2006) – A formação comportamental dos quadros superiores da administração pública portuguesa. Revista Europeia de Formação Profissional [Em linha]. Nº 39, p. [52]-67. [Consult. 01 Set. 2011]. Disponível em WWW:<URL:http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/Bookshop
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PEREIRA, Isabel Maria Fernandes ; BRITO, Maria Amélia F. (1998)  – A formação no local de trabalho. In  PRÁTICAS  de formação profissional. [Coord. José Casqueiro Cardim, Rosária Maria P. R. Miranda]. Lisboa : Universidade Técnica, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas. ISBN 972-9229-42-2. p. [103]-143.

PORTUGAL. Comissão Interministerial para o Emprego (2001, Abr.) – Terminologia de formação profissional : alguns conceitos de base – III [Em linha]. Coord. e rev. técn. Manuel Tomás. Lisboa : Direcção-Geral do Emprego e Formação Profissional. [Consult. 16 Set. 2011]. O presente estudo foi elab. para a CIME por uma equipa de trabalho.  Disponível em WWW:<URL:http://www.dgert.mtss.gov.pt/Emprego%20e%20Formacao%20Profissional/terminologia/doc_terminologia/CIME%20-%20Terminologia.pdf>. ISBN 972-8312-39-3.

PORTUGAL. Ministério da Educação e Ciência (2011, 29 Jul.) – Princípios gerais de proposta de novo modelo de avaliação de desempenho docente [Em linha]. [Portal do] Governo de Portugal. [Consult. 15 Set. 2011]. Disponível em WWW:<URL:http://www.portugal.gov.pt/pt/GC19/Governo/Ministerios/MEC/
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PORTUGAL. Ministério das Finanças. Secretaria de Estado da Administração Pública (2004) – Avaliação do desempenho : manual de apoio. [Lisboa] : SEAP. 50, [3] p.

PORTUGAL. Ministério das Finanças e da Administração Pública. Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público (2011) – Formação profissional e desenvolvimento de competências : conceitos. [Consult. 10 Set. 2011]. Diagnóstico de necessidades de formação. Disponível em WWW:<URL:http://www.dgap.gov.pt/stap/infoPage.cfm?objid=afb25c9d-ac5a-42a4-8edd-ae45e2dd0f51&KeepThis=true&TB_iframe=true&height=580&width=520>.

RTP (2011, 10 Set.) – Nuno Crato anuncia acordo com sindicatos de professores sobre novo modelo de avaliação [Em linha]. [Consult. 11 Set. 2011]. Disponível em WWW:<URL:http://www.rtp.pt/noticias/index.php?headline=46&visual=9&tm=93&t=Nuno-Crato-anuncia-acordo-com-sindicatos-de-professores-sobre-novo-modelo-de-avaliacao.rtp&article=477546>.

SERRANO, Orlando Manuel Esteves (2010) – A avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública : o caso do Instituto Politécnico de Portalegre (IPP). Évora : [s.n.]. xi, 155 f. Dissertação de mestrado apresentada a Universidade de Évora.

YIN, Robert K. (1994) – Case study research : design and methods. 2^nd ed. Thousand Oaks : Sage. 171 p. ISBN 0-8039-5663-0.

Legislação:

DECRETO-LEI n.º 50/98. D.R. I Série-A. 59 (98-03-11) 944-950.

               Reformula o regime jurídico da formação profissional na Administração Pública.

LEI n.º 10/2004. D.R. I Série-A. 69 (04-03-22) 1586-1589.

               Cria o sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração Pública.

DECRETO REGULAMENTAR n.º 19-A/2004. D.R. I Série-B. 113, Supl. (04-05-14) 3104-(2)-3104-(8.

               Regulamenta a Lei n.º 10/2004 de 22 de Março, no que se refere ao sistema de avaliação do desempenho dos dirigentes de nível intermédio, funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração directa do Estado e dos institutos públicos.

DECRETO-LEI n.º 184/2004. D.R. I Série-A. 177 (04-07-29) 4898-4914

               Estabelece o regime estatutário específico do pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário.

LEI n.º 66-B/2007. D.R. I Série. 250, Supl. (07-12-28) 9114-(2)-9114-(21).

               Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública.

DECRETO-LEI nº 205/2009. D.R. I Série. 168. (09-08-31) 5729-5757.

               Procede à alteração do Estatuto da Carreira Docente Universitária, aprovado pelo Decreto-Lei nº 448/79, de 13 de Novembro.

DECRETO-LEI nº 207/2009. D.R. I Série. 168 (09-08-31) 5760-5784.

               Procede à alteração do Estatuto da Carreira do Pessoal Docente do Ensino Superior Politécnico, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 185/81, de 1 de Julho.

DECRETO-LEI n.º 75/2010. D.R. I Série. 120 (2010-06-23) 2229-2237.

               Procede à décima alteração ao Estatuto da Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores dos Ensinos Básico e Secundário, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 139-A/90, de 28 de Abril.

DECRETO REGULAMENTAR n.º 2/2010. D.R. I Série. 120 (2010-06-23) 2237-2244.

               Regulamenta o sistema de avaliação do desempenho do pessoal docente da educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário e revoga os Decretos Regulamentares n.os 2/2008, de 10 de Janeiro, 11/2008, de 23 de Maio, 1-A/2009, de 5 de Janeiro, e 14/2009, de 21 de Agosto.

RESOLUÇÃO do Conselho de Ministros n.º 89/2010. D.R. I Série. 223 (2010-11-17). 4474-4476.

               Aprova o plano de acção para a formação profissional dos trabalhadores da Administração Pública para o período 2011-2013.

DESPACHO nº 8012/2011. D.R. II Série. 108 (2011-06-03) 24141-24146.

               Instituto Politécnico de Portalegre

               Regulamento do sistema de avaliação do pessoal docente do IPP.

 Sigla

SIADAP – Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública

[1] Fonte: http://www.tblc.org/DigitalSkillsChecklist.pdf [Consult. 01 Set. 2011].

[1b] Disponível em : http://sites.google.com/site/orlandoserranosiadap/

[2] As ideias expressas neste parágrafo resultam da colaboração do Dr. José Cardim com o autor do artigo, através de comunicações pessoais via e-mail.

[3] Os decretos-lei nº 205/2009 e nº 207/2009 ambos de 31 de Agosto, efectuaram alterações e aditamentos aos Estatutos das Carreiras do Pessoal Docente do Ensino Superior Universitário e Politécnico, respectivamente. Estes normativos determinam que os docentes estão sujeitos a um regime de avaliação do desempenho constante de regulamento a aprovar por cada instituição de ensino superior. No caso do Instituto Politécnico de Portalegre o modelo foi regulamentado através do despacho nº 8012/2011 de 3 de Junho e caracteriza-se como um instrumento de gestão que, em articulação com as opções estratégicas das Escolas e do Instituto, pretende promover a melhoria da qualidade de ensino e investigação dos seus docentes.

[4] No dia 10 de Setembro de 2011, o Ministro da Educação e Ciência anunciou ter chegado a acordo com sete das treze organizações sindicais sobre o novo modelo de avaliação de docentes.